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论我国初任法官培养机制的现状及完善

发布日期:2017-11-23 浏览次数:2228

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论我国初任法官培养机制的现状及完善


安徽省合肥市肥东县人民法院   毕梅宝

二○一五年七月二十日


作者简介:

毕梅宝,男,1966年生,现任职于安徽省合肥市肥东县人民法院,现任职务为民三庭庭长、审委会委员。

联系方式:0551-67708675; 18956021699;


独创性声明


本人郑重声明:所呈交的论文是我个人进行研究工作所取得的研究成果。尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含任何其他人已经发表或撰写的研究成果。特此声明。


作者签名                      日期


论我国初任法官培养机制的现状及完善


论文摘要:

初任法官肩负着传承历史与迈向未来的特殊使命,是我国司法审判的重要新生力量,代表着人民法院审判事业的未来。然而,初任法官因自身社会阅历的缺乏、业务技能的不足,再加之现实司法环境的影响,在繁重的审判压力下,常常感到力不从心,容易产生紧张、烦躁、焦虑等不良情绪,从而不利于审判职能的履行。因此,如何提升初任法官的法律素养,培养出既符合现实社会需要又为人民所满意的法官是每个法院应当研究和探索的问题。目前,我国在司法实践的不断探索中已经构建了一整套行之有效的培养机制,其中包括“一职双考”选拔制度、预备法官培训制度、初任法官在职教育制度等,对于推进法官队伍职业化、精英化具有着重要意义。

但是,随着当前经济社会的不断发展,利益分化的日益加大,城乡二元结构、东西差异、陌生人社会和乡土社会的交织,多类型的、新发的、疑难复杂的矛盾以众多案件的形式诉讼到法院,这就对法官的法律素养、政治素养以及社会洞察力提出了更高的要求,而现有的初任法官培养机制已经不能满足现实的需要。因此,重新审视和检讨我国现行初任法官培养机制存在的不足,并在此基础上有针对性建立健全初任法官培养机制,对于提高法院队伍整体素质和司法能力,推动人民法院审判事业的发展,无疑有着重大的现实意义。

(全文共8303字)


主要创新观点:

1、针对初任法官培养机制问题的研究,涵盖范围较广,既包括选拔环节的司法考试制度、公务员录用制度,又包括任命前的预备法官培训制度和任命后的在职教育制度。

2、从法官选拔初始环节上保证初审法官的质量,从现实需要和制度设计可行性的角度上,对司法考试的考试形式、考察重点提出若干改革意见。

3、将预备法官培训制度分为集中在校培训阶段和法院实习阶段,两阶段培训结束后综合考核,引入有效的淘汰机制。在校培训阶段建立与法官职业特色相适应的培训教学模式,同时,严格落实校外培训。

4、在职教育阶段采取脱产培训和法院在职培养相结合的方式。法院在保证脱产培训可持续性的同时,还要加大对初任法官的在院在职培养力度,形成有效的初任法官督导制。



以下主文


引言

近年来,案件增长迅速,法院“案多人少”的矛盾日益突出。根据最高人民法院的统计,地方各级法院审执结案件总量,从2010年的1099.9万件,已增加到2014年的1379.7万件[详见最高人民法院发布的《人民法院工作年度报告(2014)》]。以笔者所在合肥市为例:2014年,全市法院新收案件93606件,审执结92432件,同比上升10.64%和9.8%,人均结案170.5件,比去年增加13.5件。[ 详见合肥市中级人民法院《2014年合肥市中级人民法院工作报告》]。为了缓解“案多人少”的矛盾,地方各级法院近几年通过公务员录用考试大量招录法学本科毕业生或硕士生,作为未来法官的后备力量。在我国现行体制下,这些大学本科毕业生或硕士生一般经过三到四年的培养即可被任命为助理审判员,成为一名初任法官。初任法官由于年龄轻、经验少、技能不足,在成长过程中不可避免地面临诸多困境,从而不利于法官职业化、精英化的推进。因此,完善初任法官的培养机制,帮助他们尽快转变角色,正确履行审判职责,对于提高法院队伍整体素质和司法能力,推进人民法院工作的科学发展,意义重大。


一、初任法官的概念及面临的现实困境

(一)初任法官的概念

关于初任法官的定义,我国相关法律并没有明确界定。有的学者认为,初任法官是已通过司法考试准备被正式任命为法官的人,从这个意义上,初任法官也可以被称为预备法官。[胡天野:《初任法官培养与诊所式法律教育》,载《河南省政法管理干部学院学报》2008年第3期,第2页。]有的认为,初任法官是指刚刚被任命的法官。我国《公务员法》第四十五条第三款规定:“确定初任法官、初任检察官的任职人选,可以面向社会,从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。”《法官法》第十二条第一款规定:“初任法官采用严格考核的办法,按照德才兼备的标准,从通过国家统一司法考试取得资格,并且具备法官条件的人员中择优提出人选。”从以上法律规定可以看出,初任法官应是刚刚走上审判岗位的青年干警。笔者比较赞同上海市高级人民法院副院长郭伟清提出的观点,所谓的初任法官就是指“提任助理审判员3年以内、年龄在35周岁以下的审判人员”。[郭伟清:《青年法官“团队型”培养模式初探――关于基层法院人才队伍建设的思考》,载http://tianping.xh.sh.cn/html/xh_rmfy/xh_rmfy_nljs_dycg/2013-07-10/Detail_132083.htm,于2015年6月20日访问。]

(二)初任法官面临的现实困境

当前社会背景下的初任法官,大都是刚踏入社会不久的青年干警,他们通常用4年甚至4年不到的时间内就完成了由大学毕业生到法官助理、再到助理审判员的角色转变。年龄、阅历的先天不足,使得这些初任法官在走上审判岗位后,面临诸多现实困境,主要表现在:实践经验缺乏、业务技能不足和心理调节失衡。

1、实践经验缺乏

现行体制下的初任法官,多数是通过司法考试、公务员录用考试而进入法院系统的法学本科生或是硕士生,其优势在于,具有良好的法学教育背景,学科理论知识较为扎实、全面。但是,他们进入法院工作时间较短,缺乏法律实践,不擅于运用所学的法学理论和法律知识去思考和处理实践中的问题,易陷“纸上谈兵”之困。而且,青年法官年纪尚轻,生活阅历不足,对社会缺乏多方面的了解,涉及到特定行业的案件审理时,难度加大。

2、业务技能不足

业务技能是需要通过多年司法经验的积累而逐渐形成。初任法官常常会陷入“理论足而技能不足”的窘境,主要表现在:其一、庭审控制能力、庭审语言表达能力以及庭审中对法律争点的概括能力不足。比如,庭审中突发当事人矛盾升级、行为过激等情况时,这就需要法官具有较高的庭审应变控制能力;其二、民事调解能力的不足,如调解方法的选择、调解语言的使用、调解时机的把握等;其三、裁判文书制作质量不高,如针对性不强、逻辑性差、繁简不当、文字表达不严谨、说理不到位等。

3、心理失衡

初任法官由于社会阅历欠缺、职业技能不足,对独立承担审判重任心理准备不充分,面对巨大的审判压力,容易出现紧张、烦躁、焦虑等负面情绪,甚至会导致职业倦怠,从而不利于初任法官的快速成长。


二、我国初任法官培养机制的现状考察和分析

(一)我国初任法官培养体制的现状

1、“一职双考”的选拔制度

自2006年《公务员法》施行以来,我国各地法院针对初任法官的选拔采取“一职双考”模式,彻底终结了过去法院进人的混乱局面,基本实现了人才选拔的制度化和规范化。所谓的“一职双考”是指,是指担任初任法官的人员,必须通过国家统一司法考试,并通过公务员录用考试取得法院入门资格。

国家统一司法考试制度的设立解决了初任法官考试、初任检察官考试和律师资格考试并存的混乱局面,产生了一系列积极影响。在资格性司法考试制度下,通过司法考试取得法律职业资格是成为初任法官的潜在资格;而国家要从众多司法考试合格人员中选拔初任法官的后备力量,就必须要采取另外一种择优选拔方式,即公务员录用考试,考核标准就是考试分数。

2、预备法官培训制度

根据我国现行法律法规和实践中的做法,通常一名大学本科生或硕士生在取得法律职业资格并经公务员录用考试程序考核合格后,通过一年的试用期和预备法官培训,便可任命为助理审判员。预备法官培训作为法官任职前的培训,对于初任法官的培养具有十分重要的意义。

2006年修订的《法官培训条例》明确规定,“拟任法官的人员,须接受预备法官培训”。最高人民法院2011年发布《2011-2015年全国法院教育培训规划》进一步强调“凡通过司法考试并拟任命为法官的人员,须接受预备法官培训”。预备法官培训由国家法官学院及其授权委托的省级法官培训机构承担,培训时间不少于1年,其中包括为期2个月的集中培训阶段和不少于8个月的校外实习阶段,实习在所属法院进行。集中培训的课程主要包括社会主义法治理念与司法核心价值观、法官职业道德与行为规范、司法礼仪以及庭审驾驭、诉讼调解、法律适用、裁判文书制作等职业技能。在我国,预备法官培训是初任法官入职前的必经程序,并非选拔方式,淘汰率极低,其目的在于培养出符合现实社会需要的合格法官。因此,实践中,预备法官培训又常被称为初任法官培训。

3、初任法官在职教育制度

对初任法官来说,接受再教育既是一项权利,又表现为与其职业相关的一项义务负担。初任法官的在职教育采取集中脱产培训和在院在职培养相结合的方式。在我国,初任法官的集中脱产培训属于继续教育范畴,其目的是为了提高初任法官的政治理论水平、执法水平和实际工作能力。比如,2005年,北京高院就尝试举办首期“北京市法院初任法官培训班”,对15个基层法院的88名初任法官进行了培训。2011年开始尝试对商事、知产初任法官进行单独培训。

实践中,初任法官在任命后,履行审判职能的同时,需要从不断积累的实践经验中逐步提升自身的理论基础和业务素质能力,同时离不开审判经验丰富的年长法官的“传、帮、带”。为此,现在很多基层法院推行“青年法官导师制”培养模式,由资深优秀法官与初任法官进行“一对一”结对,采取“以师代徒、以案促学、结对互动”的方式,帮助初任法官进行适应性锻炼,提升初任法官的司法职业技能。

为了帮助初任法官快速成长,很多法院开始探索研究新的培养模式。例如,2014年陕西省蓝田法院推出初任法官跟班学习新举措,安排若干初任法官分别到西安中院、未央区法院相关部门,进行为期3个月的跟班学习。[ 郭涵、薛永毅:《蓝田法院:力推青年法官干警跟班学习新模式》,载www.chinacourt.org/article/detail/2013/08/id/1043245.shtml,于2014年6月25日访问。]

(二)现行初任法官培养机制之不足

1、司法考试的形式及考查重点未能实现其考察目的

我国实行统一司法考试的目的就是为了选拔出优秀的法律人才从事法律职业,但是我国现行的司法考试制度并未达到预期的目的。为了适应多元化的社会,我国司法考试的考试内容涵盖面极广,几乎包括了国家出台的所有重要法律法规。在考试题型设计上,前三卷均为客观题,第四卷是主观题,这种题型和内容的设计有其道理之所在,但也存在一定问题。过多的客观题考察,即使是以案例形式出现,也不可避免地陷入僵化模式,相较于主观题形式,难以较全面地考察应试者的法律思维能力和判断、推理能力。同时,考试重点仍局限于法律知识和条文的记忆和掌握,很多非法律专业的应试者经过长期反复地死记硬背反而比能够灵活运用法律知识的法科生更容易通过考试。

我国司法考试仅采取笔试的形式,笔试成绩总分超过360分即为合格,而非其他国家一样通过笔试后还需进行面试。面试可以考察应试者的语言表达能力和临场应变能力,面试时应试者只能依靠平时训练积累的法律知识和能力应对,这才是一名法官在司法中真正所需要的。而且,仅以笔试成绩定成败的考试方式可能会导致一些靠运气投机取巧而无实力的应试者顺利通过,难以达到选拔法律精英的目的。

2、公务员录用考试无法保证初任法官选拔的质量

我国的法官选拔不可避免的带有行政化色彩,现行的初任法官选拔考试适用普通行政机关招录公务员考试模式。笔试科目中的行政职业能力测试、申论旨在考察应试者的行政能力,与法官审理案件所需的知识及业务能力关系不大,同时也会稀释法律知识测试在考试结果中所占的比例,这种考试科目的设置不符合法官的职业特点,可能将真正具备较高法律素养的人才拒之门外。而且,现在很多省份的公务员录用考试针对报考法院系统的考生并没有设置法律专业知识科目考试,无法像司考那样考察出考生具备的法律素质。以笔者所在安徽省为例,近几年报考法检系统的考生因通过司法考试而无需参加法律专业知识考试,只有一些经济条件较差的基层司法机关在难以吸引到司法考试通过人员前来报考的情况下,降低报考门槛,在允许未通过司法考试人员报考的同时,加设一门法律专业考试。

我国公务员考试中的面试采取结构化面试,所考查的内容大多为逻辑推理能力、语言表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、应急应变能力等,这种面试有固定的答题套路,考生很容易通过短期集训取得突破,难以考察出考生是否具备上述能力。同时,面试成绩在考试总成绩中所占比例过高(一般为总成绩的50%),这在实际操作中可能会诱发腐败,产生不公,导致司法机关招录不到真正高素质的法律人才。

3、预备法官培训流于形式,制度实施不到位

我国预备法官培训只是履行程序而非选拔方式,是为了弥补初任法官能力不足而作出的制度设计,虽规定考核合格后方可任命,但实践中淘汰率极低。很多培训机构敷衍了事,导致预备法官培训制度形同虚设,这种“先录用,后培训”的培训方式难以激起拟任法官的学习积极性,从而达不到制度设立的初衷。

尽管有关法官培训的各种政策在不断地完善,但并未得到有效实施。培训期间较短,有关规定要求预备法官培训时间不少于一年,除了在法官学校接受为期两个月的集中培训外,还需在所属法院进行不少于8个月的实习。实际操作中,学校课程设置不合理、师资力量配置不到位,培训形式单一,多是专题讲座、灌输式的,理论性强,实践性差。对于法院实习,基本是“放羊式”培训,无人组织,无轮岗实习,显然达不到培训目的。

4、初任法官脱产培训欠缺,提升自我的渠道不畅

初任法官年龄轻、阅历浅、业务技能不足,容易产生心理失衡,对初任法官进行专门培训极为必要。但目前,国内法院关注初任法官培训的人士不多,以至于初任法官培训工作受到诸多限制,如培训经费不足、师资缺乏、培训机构有限等等。与此同时,开展初任法官培训理论研究的就更为鲜见。由于实践关注有限,理论研究缺乏,初任法官培训的可持续性受到影响,绝大多数的初任法官只能通过参加法官在职培训进行知识更新、能力提升。

5、在职培养重视度不够,缺乏制度性规范

对于初任法官的在院在职培养问题,在理论方面,目前学术界不够重视,尚未形成一个强大的研究氛围。实践中,由于“案多人少”矛盾突出,青年法官办案压力大,无法抽出更多的精力和时间进行学习和提高。同时,基层法院受制于案件审理和人手等因素,针对初任法官培养问题,无专门的制度规范,再加之主观思想局限,多数法院在培养预备法官工作中千篇一律,缺乏创新,从而不能有效的提升初任法官的综合素质和业务能力。[管亚新,孙之智:《年青法官的培养机制与成长路径初探——以基层法院法官审判技能提高为视角》,载《学理论》, 2010年第31期 。

]


三、建立健全我国初任法官培养机制的几点措施

当前我国正处于社会转型时期,各种社会矛盾、利益冲突纷繁复杂,大量疑难、复杂、新类型的案件层出不穷,案件审理难度不断加大。初任法官肩负着传承历史和迈向未来的特使使命和任务,是司法审判的重要新生力量,因此建立健全初任法官培养机制,是每一个法院需要认真考虑和研究的问题。

(一)改革司法考试的考试形式与考查重点

在司法考试中,“博士不如硕士,硕士不如本科,法科生不如非法科生”的现象较为常见,原因在于司法考试在内容、题型设置上侧重于对考生记忆力的考察,而非法律职业真正需要的分析判断、推理能力。笔者认为,我国司法考试可以分为笔试环节和面试环节。笔试考查重点应以案例分析为主,严格把握单纯考察记忆力的试题比例。同时,增加主观题的比重,注重考查应试者的逻辑思维能力和分析推理能力。

面试形式,可采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试,设定特定情景的庭审现场,由不同的考生随机抽取其扮演的角色,主要考察考生的临场应变能力、实践操作中对理论知识与实践技能的运用。这类面试可以给考生提供了一个充分展现个人法律素养和语言表达能力的舞台,有利于选拔出真正优秀的法律人才。

(二)强化预备法官培训制度

1、对预备法官培训进行重新定位,建立有效的淘汰机制

预备法官培训仅仅作为初任法官入职的形式标准,这既不符合制度设计的初衷,也不能承担培养合格初任法官的任务。因此,在制度定位上,预备法官培训不仅仅是一个形式上的必经程序,而应成为一个更具实质性的制度设置和硬性标准:一方面,要明确预备法官培训对于初任法官角色转换的无可替代的实质性意义,提升其重要性;另一方面,引入有效的淘汰机制,明确规定培训不合格者不允许提任助理审判员,直至下一轮参训合格方可任命。只有通过这种重新定位,才有可能使之从一个必要的“摆设”,变成一个可以发挥实质性把关作用的至关重要的制度[田秀珍:《初任法官培训制度研究》,载http://syzy.chinacourt.org/public/detail.php?id=6425,于2015年7月2日访问。]。(

2、建立与法官职业特色相适应的培训教学模式

预备法官培训实行由法官学院集体教学和法院实习相结合的模式。在为期两个月的校内集中培训期间,培训学校要严格加强培训力度,确保培训效果:

其一,授课内容注重应用性和针对性。初任法官因社会阅历较浅、实践经验不足,审理案件时可能出现就案办案、机械办案等问题,因此,为避免该问题出现,在教授内容上应包括地方民俗、司法心理、说服调解技巧、应对突发事件技巧等相关内容。

其二,采用多元化的教学方式。传统的专题讲座既不能有效的激发学员学习的热情,也难以达到理想的教授效果。教授时应采用专题讲座、组织庭审示范、庭审模拟、庭审评议、论坛讨论等多种方式相结合的教学方式,一方面能提高预备法官学习的主观能动性,另一方面能有效地培养他们的法律思维和法律技能。

其三、科学配置师资力量。因预备法官培训的特殊性,在授课教师的选聘上,要坚持“法官教法官”,可从专家型法官和审判业务骨干中选择。同时,作为授课老师必须要具备深厚的理论素养、丰富的司法经验、高超的审判技能以及把握理论和实践互动的能力,只有这样才可以将其积累的司法经验和业务技能传授给预备法官。

3、严格落实校外实习

实行校外实习的目的在于促进预备法官将在校期间习得的理论知识融入到司法实践中。明确校外培训的期间,不少于2年。实习场所为所属法院,实习期间,应在民庭、刑庭、行政庭、审监庭、立案庭和执行庭进行轮岗实行,以熟悉各个部门的运作方式,以便在未来工作中更好的完成各庭之间的工作衔接。在预备法官培训最终考核时,要将在校期间的理论考核与校外培训期间的实习考核相结合,考核合格方可具有被任命为初任法官的资格。

(三)完善初任法官的在职教育制度

作为一名合格的法官,应当具有高度的敏锐社会洞察力和较强的利益衡平能力,在处理纠纷矛盾时要综合运用法律智慧、社会智慧以及政治智慧。因此,对初任法官进行继续教育,对于全面提高初任法官法律素养和综合素质,具有深远意义。

1、加强落实脱产培训制度,保证脱产培训的连续性

初任法官在被任命后,仍需要开展统一、系统、规范的集中脱产培训,初任法官的脱产培训应当常态化、制度化。法院应转变“重办案,轻培训”的思想,给予脱产培训足够的重视和力量支撑,加大培训经费的投入,保证培训的可持续性。

培训机构应多元化,除专门的法官培训学校外,法院应加强与高等院校、科研院所等机构的合作交流,联合培养高层次、实用型的青年法官。例如,2015年3月27日,江苏法院与东南大学合作举办了第二期助理审判员培训班,来自省法院17个部门和南京铁路法院的53名青年法官脱下法袍,重新回到法学院,参加为期20天的脱产培训。[何英:青年法官重回法学院

—江苏法院第二期助理审判员培训班开班http://njc.chinacourt.org/article/detail/2015/04/id/1598732.shtml)]培训重点方面,脱产培训应着力将分散的习惯训练与理论相结合,注重类型化案件规范性审理的经验传授,提升初任法官的证据审核、事实认定能力、法律适用能力以及论证分析能力。[吴久宏:《论初任法官培训机制之建构———以北京法院为例》,载《法律适用》,2012年第8期。]

2、实行初任法官督导制

为帮助初任法官快速成长,尽快适应角色的转变,针对初任法官实践经验缺乏、业务技能不足等特点,对任职不满3年的初任法官实行“督导制”,不可或缺。

其一、督导法官的选任。选任采取主动申请与组织推荐相结合的方式,从本庭中理论功底深厚、审判经验丰富的法官中确定,可以是庭长、审判长。为确保督导取得实效,同时考虑到督导法官自身审判任务的繁重,实行“一对一”督导。

其二、督导法官的职责。督导法官的职责主要包括业务指导和思想疏导。在业务上指导方面,可通过庭审观摩、案件讨论、问题解答等方式进行。督导法官运用自己的审判经验指导初任法官进行实践,传授某类案件的常规处理方式、技巧和方式;旁听初任法官主持的独任审判庭审,事后对初任法官在庭审过程中展现的有点和不足进行讲评,解说庭审要领;对初任法官尚未审结案件中运用的方法进行梳理,或对已审结案件所存在的问题进行查找,分析案件处理发生问题的原因和疑难案件裁决的潜在风险;同时,督导法官要充分利用合议庭共同审理场合,亲自带领初任法官参与疑难、新类型案件的审理,提高初审法官的审判技能。

初任法官在面对繁重复杂的审判任务时,可能会因自身业务技能不足而产生紧张、焦虑、烦躁、疲倦等消极情绪。在心理疏导方面,督导法官要适当分担初任法官在审理疑难复杂案件时面临的决断压力;如果发现初任法官是因经验不足、情绪焦虑等导致案件问题,应尽量帮助初任法官减少因经验缺乏可能会收到的批评,同时强化心理疏导,适当缓解初任法官的焦虑情绪;要经常倾听初任法官的牢骚和不满,特别是对当事人的负面评价,尽可能地帮助初任法官疏导心理压力。

其三、督导保障机制的建立。各法院应在党组领导下建立初任法官督导制度,形成政治部门主管、各业务部门齐抓的工作格局。党组制定初任法官培养的统一规划,政治部门落实管理工作,如核准督导法官人选,进行考核评估,确保督导效果,各业务部门配合、协调、完成督导工作,使督导制度落到实处。

基层法院在初任法官的培养问题上不能怕麻烦、怕失败,应当树立新观念,开创新局面,大胆探索,稳步推进,根据自身特点铺就一条适合初任法官成长的培养之路。同时,对于基层法院的创新尝试之举,。上级法院也应当适时给与指导、鼓励和帮助,一旦有成熟的先进经验,就可以不失时机地开展宣传推广工作。


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